영업양도에 있어 근로관계의 승계

1. 영업양도계약

  <대법원 88다카10128 판결>
“영업”이란 영업주의 일정한 영업목적에 따라 근로자 등 인적 조직과 영업재산 등 물적 시설을 갖추고 활동하는 유기적 조직체를 의미하는바, 영업주의 영업활동, 영업재산의 물적 시설(자본), 근로자 등의 인적 조직(노동) 등 3요소를 포함하는 개념이다.
  <대법원 88다카10128 판결, 2002다23836 판결>
“양도”가 이루어졌는지 여부는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어야 하므로 영업재산의 일부를 유보한 채 영업시설을 양도했더라도 그 양도한 부분만으로도 종래의 조직이 유지되어 있다고 사회관념상 인정되면 그것을 영업의 양도라고 볼 수 있지만, 반면 영업재산의 전부를 양도했더라도 그 조직을 해체하여 양도했다면 영업의 양도로 볼 수 없다.

“계약”이 있어야 하는바, 계약의 형태는 매매, 교환, 증여, 신탁 등 가리지 않는다. 다만, 영업양도의 당사자가 회사인 경우에는 의사결정을 위한 특별한 절차가 요구된다(양도인이 회사인 경우 상법 제204조, 제269조, 제374조 제1호, 제576조 제1항, 양수인이 회사인 경우 상법 제374조 제3호, 제576조 제1항)

 

2. 근로관계승계합의

  - 근로관계의 포괄승계에 관한 합의가 인정되는 경우

  <대법원 91다15225 판결>
영업양도의 계약내용에 이에 관한 명시적인 약정이 있는 경우는 물론이고 명백한 합의가 없거나 불분명한 경우라도 영업양도를 전후하여 영업이 그 동일성을 유지하면서 계속 운영되고 있다면 원칙적으로 그 영업양도가 계약 당시 근로관계의 포괄승계에 관한 합의가 있는 것으로 해석하여야 한다.

  - 근로관계의 전부･일부에 대한 승계 배제 특약이 있는 경우
  - 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있다.
  - 그러나 이러한 특약은 근로자에게 정당한 이유 없는 해고 등 불이익 처분을 하는 것을 제한하고 있는 근로기준법 제23조 제1항에 의하여 그 유효성에 대한 통제가 필요하다.

  - 경영부진 등을 이유로 영업을 처분하면서 기존의 근로자 중 일정수의 근로자만을 인수하는 조건으로 영업양도를 하는 경우 – 정당한 이유 없이 해고하는 것을 금지하는 강행규정인 근로기준법 제23조 제1항에 위반하여 무효

  - 노동조합활동을 활발히 하는 등 기업의 운영에 지장이 된다고 판단되는 특정 근로자를 인수의 대상에서 제외하는 조건을 제시하여 영업양도를 하는 경우 – 부당노동행위를 금지하는 노동조합 및 노동관계조정법의 규정에 위반하여 무효

 

3. 영업조직체의 현실 인수

  - 근로관계의 승계는 영업양도의 계약체결일에 곧바로 생기는 것이 아니라 영업양수인이 영업양도인으로부터 경영조직을 사실상 인수인계한 시점을 기준으로 하여 승계의 효과가 생긴다.

 

4. 근로자의 동의

  - 민법 제657조 제1항은 “사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다.”고 규정하고 있는바, 영업양도에 따른 근로관계의 승계에도 위 규정이 적용되는지

• 영업양도에 따른 근로관계의 승계는 위 민법규정의 적용을 받지 않고 근로자의 동의 없이 기업에 편입된 채로 승계의 효과가 생긴다는 견해
• 영업양도에 있어서도 민법 제657조 제1항의 규정이 적용되어 근로자의 동의가 있어야만 근로관계가 이전된다는 견해

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유무곤 변호사/감정평가사 약력

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