사생활에서의 비행과 근로자의 징계
사용자의 근로자 징계권의 근거
사용자의 근로자 징계권은 사업상 질서 유지를 위하여 인정되는 것인만큼 근로자 사생활은 원칙적으로 징계사유가 될 수 없으나, 일정한 경우에 징계가 정당성을 가질 수 있다.
사생활의 비행이 징계사유가 될 수 있는 경우
대법원 93누23275 판결
사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있다고 할 것이므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다고 할 것인바, 원심이 인정하고 있는 원고에 대한 징계사유인 부동산투기행위가 원고의 사생활에서의 비행에 불과하다고 볼 여지가 없지 아니하다 하더라도, 택지의 개발과 공급, 주택의 건설, 개량, 공급 및 관리 등을 통하여 시민의 주거생활의 안정과 복지향상에 이바지함을 목적으로 지방공기업법 제49조에 의하여 서울특별시가 전액 출자하여 설립할 피고보조참가인공사의 설립목적, 그 업무의 종류와 태양, 부동산보상 관련업무를 담당하는 원고의 업무내용 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하면, 원고의 위 비행행위는 객관적으로 피고보조참가인공사의 사회적 평가에 심히 중대한 악영향을 미치는 것으로 평가될 수 있는 경우라고 할 것이므로, 원심이 원고의 비위를 들어 이는 피고보조참가인공사의인사규정 제43조 제5호 소정의 “공익을 저해하는 중대한 행위를 하였을 때”에 해당한다고 본 것은 정당한 것 으로 수긍할 수 있으며, 또한 위 인사규정이 근로기준법 제27조에 위반되는 무효의 것이라 할 수도 없으므로, 거기에 위 인사규정을 오해하거나 징계권의 법리를 오해한 위법등이 있다고 할 수 없다. 논지도 이유 없다.
사생활의 비행이 징계사유인지 여부가 문제된 사안
1) 정치활동 참여
國鐵中國支社事件(最一小判 昭 49. 2. 28.)
文部省과 山口縣敎育委員會가 공동으로 주최한 중국, 4국 교육과정연구협의회의 개최에 반대하고 이것을 저지하기 위한 일본교직원조합의 반대운동에, 국철노동조합의 지령에 따라 참가하여 경비를 맡은 경찰관에게 폭행을 가함으로써 공무집행방해죄로 기소되어 징역 6월, 집행유예 2년의 판결을 선고받고 이것이 확정되었다는 이유로 "기타 현저하게 비행을 저지른 때"라는 취업규칙의 징계규정에 기초하여 징계면직처분을 내린 사안에서 最高裁는 종업원의 직장 외에서 행해졌고 직무수행과는 관계없는 행위일지라도 기업의 사회적 평가를 저하, 훼손에 관련될 ＇염려가 있다고 객관적으로 인정되는 행위에 관해서는 넓은 기업질서의 유지확보를 위하여 이를 규제의 대상으로 하는 것이 허용된다고 설시하였다.
仙台中央電報局事伴(日 最二小判 昭 62. 9. 11.)
원고는 피고(일본전신전화주식회사)의 근로자인데 소화 46.11.19 일본 比谷公園에서 개최된 오끼나와반환협정 비준반대 집회에 참가했다가 흉기준비집합죄 및 공무집행방해죄로 현행범 체포되어 같은 해 12. 11. 같은죄로 기소되었고 소화 51. 7. 15. 징역 1년 2월에 집행유예 2년의 판결을 선고받아 그 후 항소, 상고를 거쳐 유죄판결이 확정되었고, 피고는 1심판결이 선고된 후인 소화 51. 8. 18 취업규칙에서 "직원으로서 품위를 손상하였거나 신용을 잃는 비행을 저지른 때", 기타 현저한 비행을 저지른 때"에 해당한다며 원고에게 징계면직처분을 하였다. 원고가 고용관계존재확인청구소송을 제기하였으나 1심에서, 피고가 영위하는 공중전기통신사업은 高度의 公共性을 띠고 국민생활 전체의 이익과 밀접한 관련이 있기 때문에 그 직원이 廉潔性을 갖는 것이 사회에서 강하게 요청된다고 한 다음 원고의 비행은 그가 피고회사에서 차지하는 지위가 일개평사원에 불과할지라도 이로써 공사자체의 사회적 평가를 저하 훼손시키고 공사로서 지켜야 할 기업 질서에 악영향을 미칠 염려가 있다고 객관적으로 인정된다며 원고의 청구를 기각하였고 항소심에서 원고의 항소가 기각되었으며 최고재도 원심판결이 정당하다고 판시하였다.
西日本アルミニウム工業事件(最高裁 昭 60. 7. 19. 第二小法廷判決)
원고가 대학입학사실을 기재하지 않고 고등학교를 졸업한 것으로 기재한 이력서를 제출하여 피고회사의 조립공으로 채용되고 노동조합의 청년부장으로 선출되었으며 피고회사가 그 무렵 원고를 조사한 결과 학력사칭사실을 밝혀내고 원고를 징계해고하였지만 제1심(昭 53. 5. 22.)판결은 징계해고가 무효라고 판시하였고 피고회사가 불복하여 항소를 제기하였다. 원고는 숨긴 대학재학 중(입사 4년 4개월 전)에 범한 흉기준비집합, 공무집행방해. 상해죄로 소화 52. 1. 22. 징역 1년 2월에 및 집행유예 3년을 선고받아 위 판결이 같은 해 2. 5. 확정되었는데 피고회사는 소화 53.10.16. 위 항소심 제1회 변론기일에 원고에 대하여 노동협약상 징계해고사유로 정한 "벌금 이상의 죄를 범하고 유죄판결이 확정된 때"에 해방한다고 하여 예비적 해고의 의사표시를 하였다.
항소심판결에서는 원고의 범죄행위는 사회일반에 큰 불안, 혐오를 미쳤고 그 범행은 당시 전국적으로 학생에 의해 동종의 집단폭력사건이 빈발하고 있던 중에 감행된 것이 공지의 사실임을 고려해 보면 관련 범행에 관하여 유죄판결이 확정된 원고의 고용을 계속한다면 위 범행이 입사전의 행위라 하더라도＇ 피고회사의 대외적 신용을 해치고, 일반 종업원에도 악영향을 주지 않는다고 말하기는 어렵다는 이유로 예비적 해고를 유효하다고 판시하였고 최고재는 상고를 기각하였다.
日本鋼管川崎製鐵所(砂川)事件(最二小判 昭 49. 3. 15.)
행정협정에 따르는 형사특별법위반의 죄로 체포, 기소됨으로써 해고된 사건인데, 最高裁는 본건은 反美的 색채를 띤 집단적 폭력사범으로서, 국내외에 걸쳐 널리 보도되고 기업의 사회적 평가에 영향을 끼치는 것은 [ 476 ] 인정되나, 파렴치한 동기나 목적에서 나온 것이 아니고 형벌도 2,000엔의 벌금을 받아 비교적 낮고 또 처분된 자가 근로자 30,000명에 이르는 대기업의 공원에 지나지 않아 "회사의 체면을 현저하게 더럽힌 경우"라는 취업규칙의 해고사유에 해당하지 않는다고 하였다.
2) 폭력, 절도 등 파렴치범
대법원 91누5884 판결
그 전에도 상사(소속 반장)를 폭행하여 사직한 후 1년쯤 뒤 재입사한 근로자가 회사직원들과 술집에서 단합대회를 하다가 술기운에 상사(소속반장)의 멱살을 잡아당기다가 옷이 찢어지게 하는 등의 폭행을 가한 근로자에 대하여 징계면직한 사안에서 대법원은 그 후에 피해자와 원만히 합의를 하고 잘못을 뉘우치고 있으며 재입사한 후 4년이 넘도록 별일 없이 성실하게 근무하여 온 점들을 종합하여 징계조치 중 가장 중한 징계면직을 택한 것은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 무효라고 판단한 원심판결을 수긍하였다.
대법원 91다39559 판결
노조 교육홍보부장으로 있을 때부터 노조활동에 강경한 입장을 취해오던 원고가 노사합의안에 불만을 품고 있던 터에 노조조합장이 조합원에게 보낸 유인물이 마음에 들지 않는다고 하여 회사 내에 있는 노동조합장 사무실에서 자기보다 16세나 연상이고 회사 근무경력이 17년이나 많은 노조위원장에게 폭언을 하며 그 곳 탁자위에 뛰어 올라 발로 그의 턱을 차 쓰러뜨리고 주먹으로 얼굴을 때리는 등으로 폭력을 행사하여 약 3주간의 치료를 요하는 안면부 타박상, 구순부 열창상 등의 상해를 입게하였고 노조위원장이 원고를 형사고소한 상태에서 회사가 원고를 해고한 사안(그 뒤 벌금 700,000원을 선고받아 확정되었다 )에서 대법원은 대규모 제조업체인 회사의 경영질서유지를 위하여 무엇보다도 회사 내에서의 사원들의 엄격한 근무기강이 요구된다고 전제한 다음 회사의 원고에 대한 해고는 정당하다고 판시하고 원고의 비행이후에 같은 근로자인 소외인이 동료를 칼로 찔러 요치 3주의 상해를 가하였음에도 아무런 징계처분을 받지 아니한 점 등을 들어 해고처분이 재량권을 남용하여 무효라고 판단한 원심판결을 파기하였다. 그거나 노동조합장이 전임자로서 회사의 업무 주17 ) 를 맡고 있지 아니한 점과 노동조합장은 원고의 직장상사라고 볼 수 없는 점에 비추어 연령과 근무경력이 많은 근로자를 때려 3주간 상해를 입힌 근로자에게 징계 중 가장 중한 해고를 택한 것은 가혹한 것이 아닌가 하는 생각이 든다.
주17 ) 대법원 93.1.15. 선고 92누13035 판결(미간 1993. 742)에서는 단체협약에 ＇업무＇이외의 사건으로 6개월 이상의 실형이 확정된 자를 조합원에 대한 해고사유의 하나로 규정한 경우 위 조항에서 말하는 ＇업무＇에는 노동조합의 업무가 포함되지 아니한다고 판시한 적이 있다.
서울고등법원 85구753 판결
원고가 1985.4.1. 09:40경 회사부근 구멍가게에서 동료기사 A와 술을 마시던 중 다른 동료기사 B가 들어와 A와 싸우는 것을 말리다가 B에게 2주간의 구순부좌상 등을 입혀 이로 인하여 형사입건되었고(해고된 지 한달 후 벌금 300,000원의 약식명령을 받아 그 명령이 그 무렵 확정), 그 다음날 위 회사를 조퇴하였으며 상해사고 3일 뒤에는 위 회사를 결근한 사안에서, 위 법원은 단체협약 및 취업규칙에 업무 외 사건으로 형사상 유죄판결을 받은 때에는 종업원을 해고할 수 있도록 규정하고 있는 경우 여기에서 말하는 업무 외 사건으로 형사상 유죄판결을 받은 자라 함은 그로 인하여 사업상의 위신실추나 사회적 물의를 일으킨 정도의 것이라야 하고 동료간의 싸움을 말리다가 우발적으로 가벼운 상처를 입혀 벌금형의 약식명령을 받아 확정된 정도의 것으로는 이에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다고 판시하였다. 주19 )
주19 ) 위 회사에서는 원고의 무단조퇴, 무단결근과 회사지시사항을 고의로 위반한 점도 해고사유로 들고 있었으나 법원은 원고가 사납금의 부당한 인상을 저지하고 부동노동행위에 관한 증언을 한 것과 노동조합 임시총회 소집 및 소집권자 지명요구에 앞장선 것 등 노동조합의 업무를 위한 행위를 하였다는 것이 위 해고의 실질적 이유고 원고의 노동조합활동을 싫어하던 사용자가 원고의 위와 같은 조퇴, 결근 등을 구실로 노동조합활동을 할 수 없도록 해고한 것이 위 해고는 부당노동행위에 해당한다고 판시하였다.
壽建築硏究所事件(東京地裁判決 昭 49. 12. 9.)
신청인은 피신청인 회사에서 건축설계업무에 종사하였는데 부소장의 업무명령에 반항적 태도를 취하였다는 이유로 1차 해고되었다. 신청인은 이것이 부당하다고 하여 스스로 가입한 건설관련산업 노동조합의 응원을 받아 해고반대투쟁을 전개하고 있었는데 그 무렵 부소장 등에게 폭력을 행사하였다. 피신청인은 업무저해 행위에 해당한다고 하여 2차 해고의 의사표시를 하였다. 판결은 1차 해고를 무효로 하였지만 2차 해고는 유효하다고 하였다. 항소심 주21 ) 도 원심판결을 지지하였다.
日本船貨保全會社事件(名古屋地裁 昭 43. 12. 6.)
근무 종료 후 신청인이 술에 취한 상태에서 회사사무실에 假泊, 假眠中이었는데 사무소장이나 계장이 모포 위를 꾹꾹 찌르기도 하고 모포를 잡아 댕겨 신청인을 깨우고 바보라고 큰소리로 외치는 것에 격노하여 계장의 멱살을 잡고 밀고 댕기기에 이르렀는데 피신청인 회사가 이 행위를 주된 이유로 해고한 사안에서 판결은 직장상사가 폭행을 유발한 점, 상처가 나지 않은 점, 더 이상 손찌검으로 나아가지 않은 점을 들어 해고무효라고 판시하였다.
橫浜ゴム事件(最高裁 昭 45. 7. 28. 제3小法延判決)
X는 Y회사의 타이어공장의 제조과 작업원인데, 소화 40.8.1. 23:20 시민의 집에 욕탕 문을 밀어 젖혀 안으로 들어갔다가 누구냐는 소리를 들고 신발도 버리고 도주하였으나 도중에 私人에게 잡혀 경찰에게 인도되었고 이 때문에 간이재판소에서 벌금 2,500엔의 처벌을 받았는데 Y회사에서는 "不正不義의 행위를 범하고 회사의 체면을 현저하게 더럽힌 자"에 해당한다고 하여 같은해 9.17. X를 징계해고하였다. 1,2심 모두 X의 고용관계존재확인청구는 인용되었고, 最高裁에서는 회사의 조직, 업무 등에 관계가 없는 사생활의 범위 내에 이루어졌고, X가 받은 벌금이 2,500엔에 그친 점, X가 Y회사에서 직무상 지위도 공원으로서 지도적이지 아니한 점에서 원심판결이 정당하다고 판시하였다.
3) 교통사고
福岡地裁 小倉支部 昭 48. 3. 29. 판결
X는 Y회사의 종업원인데 X가 교통사고에 의한 금고이상의 형을 선고받은 것이 취업규칙 60조 제1항 5호에 해당한다 하여 소화 45. 11. 5.해고의 의사표시를 하였다. 해고이유는 다음과 같다.
X는 소화 44. 7. 8. 14:30 보통화물 자동차를 운전 중 사고로 소외 A녀(大正 6년생)를 사망에 이르게 하고 소화 45. 9. 18. 업무상과실치사죄로 금고 10월, 집행유예 3년의 유죄판결을 선고받고 그 무렵 이 판결이 확정되었다. 위 사고는 대항차와 교행하면서 핸들조작을 잘못하여 도로우측을 같은 방향으로 걸어가던 소외 A녀의 뒤를 충돌하여 그 사람을 사망에 이르게 한 것인데, X는 사고 3시간 전에 맥주 1병과 일본주 1컵반을 마셨고 음주검사에서는 呼氣 1리터에 0.25 밀리그람 이상의 알콜이 검출되었고 주25 ) 비 올 때 제한속도 40킬로미터의 커브를 50킬로미터의 속도로 진행하였다. 취업규칙 60조 제1항 제5호에는 "종업원이 금고 이상의 형을 선고받을 때 30일 전에 예고하거나 30일분의 평균임금을 지급 [ 480 ] 하고 해고한다"라고 되어 있고, 제2항에는 "집행유예의 경우 工場所長이 특히 정상참작이 필요하다고 인정한 경우 해고 이외 가벼운 징계처분에 그칠 수 있다. " 라고 되어 있다.
주25 ) 당시 도로교통법으로는 처벌되는 수준이 아니다. 소화 45. 8. 20. 시행된 일본 도로교통법 개정법은 酒氣帶運轉도 금지하고 있다.
X는 지위보전등가처분신청사건 주26 ) 에서는 패소하였으나 본소 판결에서는 승소하였다. 본소 판결에서는 음주량이 적고 사고가 酩酊運轉에 기인한 것이 아니고 사후처리도 원만하게 한 점, 본인의 평소 근무에 문제가 없었던 점, 신문보도에 회사명이 나가지 않은 점, 과거 5년 동안 교통사고가 있었고 그 중에는 이 사건보다 악질적인 것도 있었지만 해고되지 않은 점에서 취업규칙 제60조 제2항을 적용해야 할 사안이라며 해고무효라고 판시하였다.
주26 ) 福岡地裁小倉支部 昭 46. 6. 7. 결정, 勞動經濟判例速報 767호, 3쪽
滋賀交通事件(大津地裁決定 平 1. 1. 10.)
채권자는 채무자 버스회사의 버스운전사인데 근무종료 후에 친구와 함께 음식점에서 식사를 하면서 중간 크기로 한 잔을 마신 후 집으로 돌아오던 중 음주운전으로 검거, 체포되어 다음날 석방되었다. 이 사건을 통하여 채권자는 과거에도 2회 음주운전한 적이 있다는 것이 판명되었다. 채무자는 사생활상 비행이라 하더라도 버스운전수의 음주운전에대한 비난 정도는 강하고 기업질서 유지의 관점에서 채권자를 회사에 머무르게 하는 것은 용인되어서는 안된다고 하여 해고하였다. 이에 대하여 결정은 채무자의 존립 내지 사업에 불가결한 사회적 평가 및 기업질서를 회복시킬 필요가 있으므로 해고는 적법하다고 하였다. 이 사안은 위 (1) 사안과 비교하여 교통사고를 낸 적이 없다는 점에서 가볍게 볼 여지도 있지만 그 직업이 버스운전사라는 점이 근로자에게 나쁜 정상으로 작용하였다고 생각된다.
4) 불륜, 부정행위
대법원 93누23275 판결
대법원은 서울특별시 도시개발공사에서 부동산에 관련된 사무를 담당하는 직원이 공사에 입사한 이후에도 부동산매매업을 영위하였다고 볼 수 있을 정도로 부동산 투기를 계속한 행위는 객관적으로 보아 도시개발공사의 사회적 평가에 심히 중대한 악영향을 미치는 것으로 평가될 수 있는 경우이므로 공사의 인사규정에서 정한 "공익을 저해하는 중대한 행위를 하였을 때"에 해당한다고 보아 해임처분이 정당하다고 한 원심판결을 수긍하였다.
대법원 97누18523 판결
유부녀인 원고가 같은 학교에 근무하는 동료교사의 남편에게 연정을 느끼고 애정을 표현하는 편지를 10여 회 보내고 3회에 걸쳐 그와 단둘이 만나 노래방을 가거나 저녁식사를 하였을 뿐만 아니라 학교에서도 위 편지를 회수하기 위하여 동료교사의 수업시간에 함부로 들어가거나 복도에서 많은 학생들이 보는 가운데에서 동료교사와 몸싸움을 하였고 결국 이로 인하여 동료교사의 부부관계가 완전히 파탄에 이르게 된 사안에서 대법원은 교사로서 품위를 현저히 손상시킨 것으로서 원고에 대한 해임처분이 객관적으로 명백히 부당하다고는 인정하기 어렵다며, 원고승소의 원심판결을 파기하였다.
대법원 95누18727 판결
교사인 원고가 학교에서 물의가 빚어질 정도로 동료이며 기혼자인 여교사와 가깝게 지냈고, 둘 사이에 불륜관계가 있는 것으로 의심할 만한 행위를 하였으며(원고가 퇴근시 여교사의 자가용 승용차에 동승하고 가끔 양호실에서 함께 휴식을 취하고 컴퓨터실에서 자주 만나고 여교사가 사는 아파트에서 나와 여교사의 승용차에 동승하여 가고, 여교사의 승용차에 양호선생과 함께 동승하여 퇴근하다가 그를 먼저 보내고 포장마차에 여교사와 함께 가서 술을 마셨다. 당시 여교사의 남편은 독일 유학 중이었다.), 급기야는 이러한 행동으로 인하여 여교사의 가정이 파탄에 이르게 되었고 원고가 처와 이 문제로 계속 불화하여 오다가 처를 상대로 이혼소송을 제기하였으나 법원에서 위 청구가 받아들여지지 아니하 [ 483 ] 였고 오히려 처가 제기한 반소청구(부정행위를 이유로 한 이혼 및 위자료, 재산분할청구)가 받아들여져 이혼판결이 선고된 사안에서 대법원은 국가공무원법에서 정한 품위유지의무에 위반한다고 하여 교육청의 해임 처분이 위법하다고 본 원심판결을 파기하였다.
大阪女學院事件(大阪地裁 決定 昭 56.2.13.)
신청인은 피신청인 (여자)단기대학의 영어과 전임강사였는데 이전에도 피신청인 대학내부에 강의를 둘러싼 갈등이 있었고 신청인의 사생활이 문란하다는 소문이 나돌아다니던 중 妻子와 별거중인 남성간에 혼인 외로 여아를 출산한 사안에서 결정은 신청인이 혼인 외로 여아를 출산한 것은 교육이 엄한 피신청인 대학의 품위를 현저하게 손상시키고 학생에 악영향을 미치는 것이 분명하여 취업규칙상 해고사유인 "직원으로서 해서는 안되는 행위"에 해당하므로 적법한 해고라고 하였다.
국제흥업사건(東京地裁 決定 昭 31.8.22.)
피신청인 버스 회사는, 운전사로 근무하는 신청인이 처가 출산하기 위해 귀향하고 부재중에 자택에서 동료인 여자 차장과 정교관계를 맺은 것은 취업규칙상 해고기준으로 되어 있는 "업무 내외를 불문하고 회사의 신용을 해치거나 체면을 더럽힌 행위를 할 때"에 해당한다고 하여 해고하였다. 이에 대하여 결정은 風紀의 유지는 회사의 관심사인 것을 인정한다 하더라도 신청인의 행위가 도의적으로 비난받는 행위일지라도 주35 ) 업무가 방해되는 등의 風紀紊亂으로 보이지는 않고 직무수행에 지장이 있었던 것은 아니므로 해고는 무효라고 하였다. 이 사안은 버스회사의 버스기사에 대한 것으로서 그에게 요구되는 廉潔性이 위 (5)의 사안에서 본 여자단기대학의 전임강사와 비교하여 낮다는 점에서 결론을 달리한 것으로 생각된다.
주35 ) 일본형법에서는 처의 간통만을 처벌하다가 1947년 이를 폐지함으로써 간통죄에 대하여 不罰主義를 채택하고 있다.
[ 484 ]
6) 도박행위
대법원 84누711 판결
교사인 원고가 동료공사들이 마련해준 전근축하회에서 우연히 도박에 가담하였다가 술기운에 차츰 도금의 액수가 커지면서 분위기에 휩쓸려 도박을 하게 된 사안에서 대법원은, 도박행위는 교사로서 직무를 집행하는 것과 직접 관련이 없는 비위인 점을 감안한다면 동료교사들과 한 단 한번의 도박행위를 이유로 신분을 박탈하는 해임처분을 함은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 재량권의 한계를 일탈한다고 판시하였다. 주30 )
대법원 83타카1243 판결
이에 반하여 고속버스 운전기사인 원고들이 피고회사의 다른 고속버스기사와 함께 밤에 강릉시에 있는 운전기사 숙소에서 도박행위 등을 하였다는 이유로 징계해고된 사안에서 대법원은 고속버스 업무의 특수성, 교통부의 강력한 교통안전 대책, 교통사고의 다발·대형화 추세에 대비한 피고 고속버스회사의 소속직원들에 대한 교양과 교육심화, 피고회사 상벌규정에 사내풍기를 문란케 하거나 도박행위를 한 자는 징계해고 또는 권고사직의 대상이 된다는 규정을 종합 감안할 때, 원고들이 해고시까지 충실하게 근무해왔고 음주도박한 이튿날 아무런 사고 없이 운행을 완료한 정 등의 이유만으로 음주, 도박으로 늦게 취침한 원고들에대한 피고회사의 정계해고 처분이 재량권을 일탈하였다고 보기 어렵다며 해고무효라고 판단한 원심판결을 파기하였다.
비위행위의 유죄판결 확정 요부
대법원 97다7066 판결
단체협약에 해고사유로서 "업무 외 사건으로 형사상 유죄판결을 받은 자"라는 규정을 두고 있을 때 그와 같은 해고규정을 두고 있는 취지는 그 유죄판결로 인하여 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로제약의 목적이 달성될 수 없게 되었거나 사용자인 회사의 명예나 신용이 심히 실추되거나 거래관계에 악영향을 끼친 경우 또는 사용자와 근로자의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없게 되었기 때문일 것이며 여기서 말하는 유죄판결이란 규정상 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우를 제외하고는 ＇유죄의 확정판결을 받은 자＇ 만을 의미하는 것으로 해석하여야 한다. 주36 )
해고사유 존재시점과 비위행위 시점
나. 비행을 저지를 때에는 해고사유가 없었는데 해고처분당시에 해고사유가 생긴 경우 새로 규정된 해고사유를 이유로 해고할 수 있는가
신청인이 소화 47. 5. 30. 명치공원에 개최된 오끼나와반환협정 체결반대집회에 참가한 후 데모행진을 하다가 흉기준비집합, 공무집행방해의 현행범으로 체포, 구속되고 같은 해 6. 2l.에 같은 죄로 재판소에 기소되어 소화 50. 4. 8. 에 징역 10월에 집행유예 2년의 판결을 받고 그 무렵 위 판결이 확정되었고 피신청인 회사가 소화 50. 5. 15. 취업규칙 42조 6호 후단에서 정한 "범죄를 저지르고 금고 이상의 형을 받은 때"에 해당하여 징계해고를 하여야 할 것이나 사정을 참작하여 취업규칙 14조 4호에서 정한 "42조 1호 내지 9호의 규정에 해당하는 정상에 의해 징계해고에 이르지 않는다고 인정되는 때"에 해당하여 보통해고 주37 ) 한다는 취지의 [ 485 ] 의사표시를 하였는데 위 취업규칙 42조 제6호 후단 규정은 범죄행위 당시에는 없었으나 유죄판결을 받을 때나 해고처분할 당시에는 있었던 사안에서, 동경고등재판소는 다음과 같이 판단하였다.
주37 ) 해고를 普通解雇.(通常解雇), 懲戒解雇., 整理解雇로 나누고 기업경영질서유지를 문란케 한 근로자에 대하여 징계의 목적에서 이루어지는 懲戒解雇와 기업의 긴급한 경영상 필요에 의하여 인원정리를 하기 위하여 이루어지는 整理解雇, 이를 제외한 나머지 해고는 普通解雇라고 대략적인 정의를 하고 징계해고의 경우에는 퇴직금이 지급되지 않거나 감액지급되는 등 불이익이 따른다는 점에서 보통해고와 구분된다고 설명하고 있는 책이나 논문이 더러 있는데 이는 노동기준법에서 퇴직금제도를 규정하고 있지 아니한 일본에서나 의미 있는 분류이고 징계해고이든 보통해고이든 동일하게 퇴직금을 지급하여야 하고( 근로기준법 제34조 참조), 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 규정한 근로기준법( 제30조 제1항 참조)의 적용을 받는 우리나라에서 의미있는 분류인지 의문이다.
신 취업규칙 제42조 제5호 후단의 규정은 전단의 "부정불의한 행위에 의해 종업원의 체면을 汚損한 때"와 같은 유형이고 구 취업규칙 제35조 제1호의 "회사의 명예를 훼손하거나 질서를 어지럽힌 때"의 한 사례에 해당한다. 즉 구 규칙 35조 제1호가 신 규칙 42조 제6호 전·후단을 포함하고 있다고 봄이 상당하다. 한편 징계는 근로자에게 불이익한 처분이기 때문에 문제로 된 행위의 시점을 기준으로 하여 징계권의 존부를 결정하여야 하는 것은 당연하다. 그 의미에서 일반적으로는 문제로 된 행위 당시에 시행되고 있던 취업규칙 등에 따라 징계권의 존부를 결정하여야 한다. 따라서 징계처분이 이루어진 행위에 관해 그 행위 당시 징계처분의 대상으로 되지 않지만 그 후 해고의 의사표시 시점에서 비로소 징계처분의 대상으로 된 때에는 근로자에게 불이익을 주는 것이기 때문에 의사표시 시점을 기준으로 하여 새로이 부가된 징계사유에 기초하여 징계처분을 하는 것은 허용되지 아니한다. 그러나 본건과 같이 문제로 된 행위에 관하여 행위 당시에도, 해고 의사표시 시점에도 마찬가지로 징계사유로 되고 있기 때문에 해고 의사표시 시점의 징계사유에 따라한 정계처분은 위법이 아니다. 주38 )
주38 ) 東京高裁 昭 53. 2. 22, 결정(勞動判例 301호,78쪽) 이에 대한 평석으로는 小西國友, "企業外おける政治活動による有罪判決を理由とする普通解雇の效力", ジュリスト 732호, 149쪽이 있다.
[ 486 ]
다. 과거에 刑事處罰을 받고 파면된 사실을 隱蔽한 경우
대법원 1993.10.8. 선고 93다30921 판결 주39 ) 에서는 원고가 피고 주식회사 호텔롯데에 입사할 당시 제출한 이력서에 과거의 철도청 근무사실 및 형사처벌을 받고도 철도청으로부터 파면된 사실을 기재하지 않은 것은 징계사유에 해당한다고 할 것이나 원고는 형사처벌을 받고 철도청으로부터 파면된 뒤 그 직무와는 전혀 다른 관광숙박업 종사원 자격증을 취득하고 피고회사에 입사하기 전까지 5년 동안 쉐라톤워커힐 등의 호텔에서 별다른 문제없이 근무하였으며 원고가 형사처벌을 받고 파면된 것은 피고회사 입사시를 기준으로 하더라도 6년여 전의 일이고 원고가 입사한 분야는 식음료로서 업무상 배임죄가 그 분야에서 근로능력 평가나 배치의 적정화, 직장에 대한 정착성이나 적응성의 평가 등에 크게 영향을 준다고 보기 어렵고 원고가 13년 동안 상실하게 근무해온 점에서 원고에게 면직처분(해고)을 한 것은 징계권을 남용한 것으로서 무효라고 판시하였다.
주39 ) 공보 1993, 3053
라. 有罪判決을 當然退職事由 주40 ) 로 규정한 경우 주40 ) 징계사유와 별도로 당연퇴직사유를 규정하고 있고 징계에 관하여는 그 절차 등을 규정하고 있으나 당연퇴직 절차등에 대하여는 아무런 규정을 두고 있지 아니한 경우가 많다. 이에 대하여 대법원 1995.3.24. 신고 94다42082 판결(미간 1995, 1722)에서는 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받은 해고하고 할 것이고, 따라서 당연퇴직처분이 유효하려면 근로기준법 제27조 제1항에서 정한 정당한 이유가 있어야 한다고 하고 다만 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직처분을 할 경우 일반의 징계절차를 거칠 필요가 없다고 하고 있다.
(1) 일반적인 경우
노사합의서나 취업규칙에 당연퇴직사유로 "형사상의 범죄로 유죄판결 [ 487 ] 을 받았을 경우" 주41 ) 를 정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 하므로 일률적으로 논할 수 없다.
주41 ) 대법원 1995.3.24. 선고 94다42082 판결의 사안이다. 공보1995. 1722
대개 당연퇴직사유나 당연면직사유로 "형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우"를 제외하고는 ① 근로자가 명시적 또는 묵시적으로 근로제공의사가 없음을 표시한 경우, ② 그 성질상 근로자가 근로제공을 할 수 없는 경우(사망하거나 한정치산 및 금치산, 파산선고를 받은 경우), ③예정된 근로기간이 만료된 경우 등으로 되어 있는 경우가 많은데 이러한 경우 "형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경유"를 당연퇴직사유로 한 취지는 "근로계약에 따른 근로자의 기본적 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔음"을 근거로 하여 사용자가 근로자를 당연퇴직시켜도 근로자 측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 즉 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적으로 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결(예컨대, 실형판결)을 받은 경우를 의미한다고 풀이함이 상당하다.
비슷한 사안에서 당연퇴직사유로 "구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때"가 규정되어 있을 경우 주42 ) 그 의미는 구속기소로 인하여 휴직 처리된 종업원이 규정된 휴직기간이 만료되는 때 즉 제1심판결이 선고될 때까지도 현실적인 근로의 제공이 불가능한 ＇身體의 拘束＇이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결 즉 實刑의 判決을 의미한다고 해석함이 상당하다.
주42 ) 대법원 1993.5.25. 선고 92누12452 판결의 사안이다. 공보 1993. 1893
일단 당연퇴직사유가 발생한 이상(제1심에서 한 실형판결) 그것이 취소되는 등의 사정이 없는 한 그 후에 사정의 변화가 있다고 하여(항소심에서 집행유예 판결 신고) 당연퇴직사유가 소멸한다고 할 수 없다. 주43 )
주43 ) 대법원 1995.3.24. 선고 94다42082 판결(미부 1995. 1722)
당연퇴직사유로 규정한 유죄판결이 반드시 확정되어야 하는가?
[ 488 ]
위에서 든 주 41), 42) 판결에서는 당연퇴직사유로 규정한 유죄판결은 반드시 확정되어야 하는 것은 아니라고 판시하고 있다. 즉 實刑判決을 받은 경우에 퇴직처리하는 것으로 해석하는 것은 그 유죄판결에서 인정된 범죄사실이 제1심 판결의 선고에 의하여 유죄로 확정된 것으로 보아 그 범죄사실에 의하여 퇴직이라는 불이익처분을 하는 것이 아니라, 종업원이 휴직기간이 만료되는 제1심판결의 선고시까지는 물론 그 이후에도 장기구속에 따라 장기 결근할 수밖에 없는 근로자측의 사정으로 말미암아 근로계약에 따르는 기본적인 의무인 근로의 제공을 할 수 없게 된 사실 그 자체에 의하여 퇴직처리를 한다는 취지이므로 위와 같이 해석하는 것이 헌법상의 무죄추정의 원칙에 반한다고도 할 수 없다.
(2) 임용결격사유로 "금고 이상의 형을 선고받고 그 집행유예기간이 종료된 날로부터 2년을 경과하지 아니한 자"가 규정되어 있는 경우 주44 ) 주44 ) 대법원 1997.9.26. 선고 97누1600 부당해고구제심판정취소 판결(미간 1997 하, 3307)
당연퇴직사유로 "형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우"를 정한 경우 그 유죄판결이 반드시 실형판결을 의미하는 것은 아니다 공기업의 경우 인사규정에 임용결격사유로 "금고 이상의 형을 선고받고 그 집행유예기간이 종료된 날로부터 2년을 경과하지 아니한 자"를 규정하고 임용결격사유에 해당할 경우 당연퇴직사유로 삼고 있는 예가 많은데 이 때는 달리 해석할 여지가 생긴다.
"형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때"를 정면으로 당연퇴직사유로 규정하지는 않았지만 징계절차를 거치지 않는 직권면직사유로 규정만 사안에 대한 다음 판례가 많은 시사점을 준다.
피고보조참가인 부산교통공단(이하 참가인 공단이라 한다)에 근무하던 원고가 불법파업을 주도하였다는 이유로 업무방해, 노동쟁의조정법위반 등 죄로 징역 10월에 집행유예 2년의 판결을 선고받고 그대로 확정되었는데 참가인 공단이 인사규정 제42조 제5호에 정한 직권면직사유인 "형 [ 489 ] 사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 유죄판결이 확정된 때"에 해당한다고 하여 직권면직처분한 사안에서, 원심은 직권면직을 규정하고 있는 인사규정 42조는 징계절차를 거치지 아니하고 공단이 직권으로 조합원을 해고할 수 있는 경우를 제한하고 있는 단체협약 35조 규정에 위배되는 범위 내에서 무효라 판단한 다음 위 (1)항의 법리를 좇아 단체협약 제35조의 해고사유 중의 하나고 하나로 규정하고 있는 "형사 사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때"는 다른 해고사유인 "휴직기간이 끝나고 30일이내에 복직의사를 밝히지 않은 자", "정신 또는 신체장애로 인해 도저히 직무를 감당할 수 없고 회복의 전망이 없다고 전문의사가 진단한 자"가 그 성질상 근로자가 근로제공을 할 수 없는 경우에 해당한다는 점에 비추어 보면 근로계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로제공을 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔고 앞으로도 상당기간 이행할 수 없음을 근거로 하여 사용자가 징계해고 절차 없이 근로자를 직권면직시켜도 근로자측에서 이의를 제기할 수 없을 정도의 상태, 즉 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로제공이 불가능한 상태의 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결인 실형선고를 받았을 때를 의미하므로 집행유예의 판결을 받았음에도 이를 이유로 직권면직한 것은 위법하다고 판단하였다.
이에 대하여 대법원은, 인사규정 제20조, 제40조에서 집행유예 판결을 선고받고 2년이 경과하지 아니한 자는 임용결격자로써 당연퇴직사유에 해당하는 것으로 규정하고 있는 점과 균형을 고려하여 인사규정 42조의 직권면직사유인 유죄판결이 실형판결을 의미한다고 볼 수 없다고 하였다. 주45 )
주45 ) 한편, 단체협약 제35조 제2항에서는 형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받은 경우라도 참가인 공단의 이익을 위하여 부득이 하게 형을 신고받았거나 교통사고로 인하여 금고 이상의 형을 선고 반은 경우에는 징계위원회 또는 인사위원회에서 심의의결하여야 한다고 규정하고 있는데, 이 때문에 인사규정 제42조 제5호에서 정한 바에 따라 ＇금고 이상의 형의 판결을 받은 것＇을 이유로 직권면직을 하더라도 위 단체협약 제35조 제2항의 제한을 받게 되나(동일한 징계사유에 대하여 취업규칙은 단체협약에 저촉될 수는 없다. 대법원 1997.7.25. 선고 97다7066 판결), 원고가 유죄판결을 받게 된 행위가 법률이 금지하는 중재시의 쟁위행위인 파업을 주도하여 공익사업인 참가인 공단의 업무를 방해하고, 공공성이 강한 지하철 운송업을 운영하는 참가인 공단으로서는 원고가 위와 같은 행위로 징역 10월에 2년간 집행유예의 유죄판결을 받고도 계속 근무하게 된다면 참가인 공단내의 질서유지에 악영향을 미칠 것이 명백하다는 점에서 원고가 위와 같은 판결을 받은 것은 단체협약 제35조, 인사규정 42조 제5호에서 정한 직권면직사유에 해당한다고 하여 원심판결을 파기하였다.